【2026年最新】技人国で派遣社員として働ける？派遣先が未定の場合や必要書類を行政書士が解説

「外国人を派遣社員として採用したいが、技人国ビザでも派遣できるのか？」

「派遣会社で外国人を採用して、派遣先の企業で働いてもらいたい」

「まだ派遣先が決まっていない状態でも、先に技人国を申請できるのか？」

外国人材の採用を行う派遣会社や人材会社からすると、こうした点は非常に重要です。

結論からいうと、在留資格「技術・人文知識・国際業務」（いわゆる技人国）でも、派遣社員として働くこと自体は可能です。

ただし、派遣形態の技人国については、2026年3月9日申請分から取扱いが変更されています。

特に重要なのが、申請時点で派遣先が確定していることです。以前の感覚で「まず外国人を採用して技人国を取得し、その後に派遣先を探せばよい」と考えていると、現在の取扱いと合わない可能性があります。

この記事では、外国人の在留資格申請を取り扱う行政書士の立場から、派遣社員として技人国で働く場合の条件、2026年の変更点、必要書類、不許可を避けるためのポイントまでわかりやすく解説します。

技人国でも派遣社員として働くことはできる

まず押さえておきたいのは、「派遣社員だから技人国を取得できない」というわけではないということです。

技術・人文知識・国際業務は、一定の専門的・技術的な知識などを必要とする業務に従事する外国人を対象とする在留資格です。

たとえば、次のような業務が代表的です。

• システムエンジニア・プログラマーなどのIT関連業務
• 機械設計・CAD・開発業務
• 経理・財務・人事などの専門的な事務
• 海外取引・貿易業務
• マーケティング・企画業務
• 翻訳・通訳業務
• 海外営業などの国際業務

派遣社員の場合、外国人本人との雇用契約は通常「派遣元企業」と締結し、実際の仕事は「派遣先企業」で行います。

このような雇用形態でも、派遣先で行う実際の業務が技人国の活動に該当し、学歴・職歴などの要件を満たしていれば、技人国で働ける可能性があります。

【重要】2026年3月9日から派遣形態の技人国の取扱いが変更

派遣会社や外国人雇用を行う企業に特に知っていただきたいのが、2026年3月9日からの変更です。

出入国在留管理庁は、技術・人文知識・国際業務で派遣形態により就労する場合について、取扱いを明確化しています。

特に重要なのは次の3点です。

1．申請するときには派遣先が確定している必要がある

現在の取扱いでは、申請時点で派遣先が確定していない場合、在留諸申請の許可等を受けることができないとされています。

これは実務上、非常に大きなポイントです。

たとえば派遣会社が外国人を採用して、

「技人国を取得してから派遣先を探そう」

という進め方を考えていたとしても、現在はそのまま申請することはできません。

誰を、どの会社へ、どのような業務で派遣するのかを具体的に決めた上で申請する必要があります。

2．派遣契約期間が在留期間にも影響する

派遣形態で就労する場合、出入国在留管理庁は、派遣契約期間に応じた在留期間を決定するとしています。

そのため、単に派遣元企業との雇用契約だけを見るのではなく、実際の派遣先との契約期間も重要になります。

長期の在留期間を希望していたとしても、派遣契約自体が短期間の場合には、その点が在留期間の判断に影響する可能性があります。

3．入管から派遣先へ確認される場合がある

在留資格の審査では、派遣元企業だけでなく、派遣先企業に対して業務内容や活動状況などを直接確認される場合があります。

したがって、派遣元だけが申請内容を理解していればよいわけではありません。

派遣先側でも、

• 外国人がどの在留資格で働くのか
• どのような業務なら技人国で認められるのか
• 申請書にはどのような仕事内容を記載しているのか

などを把握しておくことが重要です。

派遣社員の技人国で特に重要なのは「派遣先で何をするか」

技人国の審査で非常に重要なのが、外国人が実際に行う業務内容です。

「派遣会社が技人国で外国人を雇用しているから大丈夫」という考え方ではありません。

実際の派遣先で行う仕事が技術・人文知識・国際業務に該当する必要があります。

たとえば「エンジニア」として申請していても、実際の派遣先では製造ラインで単純な組立作業だけを行っているのであれば、問題になる可能性があります。

一方、製造業の企業へ派遣される場合であっても、機械設計、CAD、品質管理に関する専門業務、技術開発など、その外国人の専門知識を必要とする業務であれば、技人国に該当する可能性があります。

重要なのは「どの業界に派遣するか」だけではなく、「派遣先で具体的にどの仕事をするのか」です。

学歴と仕事内容の関連性も確認される

派遣先で専門的な仕事をするからといって、それだけで技人国が許可されるわけではありません。

申請する外国人の大学・専門学校等での専攻内容や職歴と、実際に担当する業務との関係も重要になります。

たとえば大学でITや情報工学を学んだ外国人が、派遣先でシステム開発を担当するのであれば、専門性との関係を説明しやすいでしょう。

一方、専攻内容と仕事内容が大きく離れている場合には、どのような知識を業務に活用するのかを丁寧に説明する必要があります。

特に専門学校卒業者については、大学卒業者とは異なる点もあるため、履修内容と業務との関連性を慎重に確認することをおすすめします。

2026年以降、派遣形態で追加確認したい書類

派遣契約に基づき技人国で就労する場合には、通常の申請書類に加えて、派遣形態に関する資料の確認が必要になります。

申請の種類や所属機関のカテゴリーなどによって必要書類は異なりますが、出入国在留管理庁では、派遣形態に関連する資料として、たとえば次のような書類を挙げています。

• 派遣労働に関する誓約書（派遣元用）
• 派遣労働に関する誓約書（派遣先用）
• 労働条件通知書・雇用契約書
• 労働者派遣個別契約書
• 派遣元管理台帳
• 派遣先管理台帳
• 就業状況報告書

すべての申請で機械的に同じ資料を提出すればよいという意味ではありません。

在留資格認定証明書交付申請、在留資格変更許可申請、在留期間更新許可申請のどれなのか、企業カテゴリーはどこに該当するのかによって確認すべき資料が変わります。

派遣形態の技人国で注意したい3つのケース

ケース1：派遣先がまだ決まっていない

2026年3月9日以降の取扱いでは、申請時点で派遣先を確定させた上で申請する必要があります。

外国人を先に採用してから派遣先を探すビジネスモデルを採用している企業は、特に注意が必要です。

ケース2：契約書の仕事内容と実際の仕事が違う

申請書では「通訳」「エンジニア」「専門事務」などと記載していても、実際には別の作業を中心に行わせている場合、在留資格上の問題につながる可能性があります。

申請書、雇用契約書、派遣個別契約書、実際の業務内容を一致させておくことが重要です。

ケース3：「技人国で働ける仕事か」を派遣先が理解していない

派遣元が制度を理解していても、派遣先の現場責任者が知らなければ、予定していなかった業務を外国人に担当させてしまうことがあります。

派遣元・派遣先・外国人本人の三者で、申請した仕事内容を共有しておくことが重要です。

「派遣だから不許可」ではなく、申請内容の整合性が重要

派遣社員という雇用形態そのものを理由として、技人国が認められないわけではありません。

ただし、直接雇用と比べて、派遣の場合には派遣元・外国人本人・派遣先という三者の関係を確認する必要があるため、申請内容も複雑になりやすくなります。

特に確認しておきたいのは、

• 外国人の学歴・職歴
• 派遣先での具体的な仕事内容
• 学歴・職歴と仕事内容との関連性
• 派遣契約期間
• 派遣元と派遣先の契約内容
• 申請書と実際の就労内容の一致

です。

「外国人だから特別な仕事を用意する」という考え方ではなく、本当に企業として必要な専門業務があり、その業務と外国人の専門性が適切につながっているかを整理することが重要です。

埼玉・東京で外国人の派遣や技人国申請を検討している企業様へ

技術・人文知識・国際業務の申請では、「職種名」だけで許可・不許可が決まるわけではありません。

同じエンジニア、通訳、営業、事務という名称であっても、実際の仕事内容や外国人の経歴、企業側の事業内容などによって判断は変わります。

特に派遣形態の場合には、2026年3月9日から取扱いが変更されているため、以前と同じ感覚で申請を進めるのはおすすめできません。

埼玉県・東京都をはじめ、外国人を派遣社員として採用したい企業様、現在技人国で働いている外国人を別の派遣先へ配置する予定の企業様、留学生を卒業後に派遣社員として採用したい企業様など、技人国の申請で判断に迷われている場合は、申請前の段階からご相談ください。

実際の業務内容や外国人の学歴・職歴、派遣契約の内容などを確認した上で、在留資格該当性を整理することが重要です。

行政書士登録番号：22130594

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まとめ｜2026年以降の技人国×派遣は「派遣先の確定」が重要

技術・人文知識・国際業務でも、派遣社員として働くことは可能です。

しかし2026年3月9日以降、派遣形態で申請する場合には、申請時点で派遣先が確定していることが求められ、派遣契約期間も在留期間の判断に関係します。また、審査の過程で派遣先へ業務内容などの確認が行われる場合もあります。

そのため今後は、単に「技人国が取れる外国人を採用する」というだけではなく、採用前の段階から派遣先・仕事内容・契約期間まで含めて設計することがより重要になります。

外国人雇用は、採用後に在留資格を合わせるのではなく、採用計画の段階から在留資格との整合性を確認して進めることが、結果的に一番安全です。