初回30分相談無料
貴社の状況を伺い、対応の可否、今後の進め方、必要な手続きと費用の概要をご案内します。
書類作成・調査・申請などの実際の業務は別途有料です。正式なご依頼は、ご相談後にご判断いただけます。
この記事の目次
全部委託と一部委託の違いは、支払う料金の大小だけではありません。支援計画のどこを誰が実施するか、会社が自ら支援するための体制を満たしているか、記録と情報をどうつなぐかが変わります。会社に外国語を話せる社員がいるという理由だけで、一部委託が適しているとは判断できません。
特定技能1号の支援は、自社で行う方法と登録支援機関へ委託する方法があります。登録支援機関に支援計画の全部の実施を委託した場合には、受入れ機関の支援体制の基準を満たしたものと扱われます。一部委託を選ぶ場合は、この扱いを当然に利用できると考えず、自社で残す支援を含めて基準と実施体制を確認してください。
「会社も協力する」と「一部委託」は同じではない
全部委託でも、企業が情報提供や日程調整に協力する場面はあります。勤務時間を調整する、社宅の契約条件を説明する、給与明細を提供するなどは、会社が雇用主として行う仕事です。企業が関わる作業が一つでもあるから一部委託になる、という単純な分け方ではありません。
反対に、契約書では全部委託としながら、特定の義務的支援を実質的に誰も管理していない状態も適切ではありません。空港送迎や行政手続への同行などで会社の職員が協力する場合には、支援計画上の実施主体と方法、委託先の責任の取り方を確認します。作業を手伝う人と、その支援を実施・管理する人を明確にしましょう。
自社に残す支援は、できる人ではなく仕組みで考える
ある社員が本人の言語を話せても、その社員の本来業務、休暇、異動、退職によって支援が止まる可能性があります。相談を受ける時間、記録する時間、本人と管理職の間で調整する時間まで確保できるかを確認します。支援責任者や担当者に関する基準も、実際の関係や経験に照らして確認が必要です。
本人からの相談には、勤務先の上司に直接伝えにくい内容も含まれます。社内の指揮命令系統にいる人だけで対応すると、本人が遠慮することがあります。相談窓口の独立性や公平性をどう確保するか、担当者が対応できないときに誰へ引き継ぐかを考えます。単に「日本語ができるので困らない」と置き換えないことが重要です。
三つの体制を比較する
| 方法 | 検討する利点 | 確認すべき負担 |
|---|---|---|
| 自社で実施 | 勤務や生活状況を把握しやすい | 基準を満たす体制、言語、記録、継続性を自社で確保 |
| 一部を委託 | 不足する支援を外部と分担できる | 境界の管理、実施記録の統合、自社部分の体制確保 |
| 全部を委託 | 支援計画全体の実施を委託先と整理できる | 雇用主としての業務、情報提供、委託先との連絡は継続 |
どの方法がよいかは、社内の経験、配置できる人、所在地、対象言語、人数によって変わります。初めての受入れでは全部委託から始め、経験を積んだ後に体制を見直す考え方もあります。ただし、将来一部を自社へ戻す場合も、その時点の基準と手続を確認して変更する必要があります。契約更新だけで自動的に切り替わるものではありません。
一部委託は「境目」の設計が重要
例えば住居の確保を会社が行い、生活相談を支援機関が行う場合、住居の設備故障に関する相談がどちらに届くかは決められません。本人に窓口を細かく使い分けてもらうだけでは、問題が解決しないことがあります。最初に相談を受けた側が状況を整理し、適切な担当へ引き継ぐ手順を作っておくことが必要です。
支援項目ごとに担当を決めた後は、複数項目にまたがる場面も確認します。転居すると、住居契約、公的手続、通勤、地域の生活情報、支援計画や届出への影響が関係します。一つの担当だけで完了とせず、変更情報が必要な相手へ届く仕組みを用意しましょう。共有表には、支援項目の担当に加え、全体を確認する責任者を一人置くと運用しやすくなります。
費用は社内の作業時間も含めて比べる
一部委託で外部への支払額が下がっても、社内の担当者の時間が増える場合があります。同行の移動時間、面談の日程調整、通訳の手配、記録作成、制度変更の確認などを見込んでください。外注費だけではなく、担当者が通常業務を離れる時間や、代替担当を育成する費用も比較に入れると、判断が現実的になります。
ただし、人件費が高いから必要な支援を省略する、本人に支援費用を負担させる、という対応はできません。まず実施すべき内容を確定し、そのうえで無理なく継続できる配分を決めます。見積りでは、全部委託案と一部委託案を同じ人数・場所で比較し、会社に増える作業をそれぞれ併記してもらうとよいでしょう。
記録が分散しないよう、共有方法を決める
担当が分かれるほど、誰がいつ何を実施したかが別々の場所に残りやすくなります。メール、社内のチャット、紙の面談記録を、後からすべて集め直す運用は負担が大きくなります。法令上求められる記録を確認したうえで、日付、実施者、相手、方法、内容、未解決事項を一つの管理方法にそろえてください。
共有範囲は情報の性質によって調整します。会社が確認する支援実施状況と、相談担当者が扱う機微な相談記録を、無条件に同じ閲覧権限にしないことが大切です。定期届出のために必要な情報は誰が集めるか、担当者が交代した際にどこから確認するかまで設計します。支援の分担表と情報の共有表をセットにすると、運用の抜けを見つけやすくなります。
変更する際は支援の空白を作らない
自社支援から委託へ、全部委託から一部委託へなど、体制を変える場合は、現在の計画、契約、担当者、実施予定を確認します。新しい体制の開始日だけでなく、変更前日まで誰が相談を受けるのか、進行中の支援を誰が完了するのかを決めます。本人への説明も、新しい窓口と連絡方法を理解できる時期に行ってください。
支援計画や委託契約等の変更に伴う届出については、変更する内容と時点に応じて最新の公式案内を確認します。会社の社内決裁日、契約締結日、実際の実施開始日が異なることがあるため、日付の整理が重要です。日程が迫っている場合は、契約を先に切るのではなく、受入れを継続できる新体制を確認してから切り替えましょう。
分担を決める前に作業時間を測ってみる
自社で行っている支援がある場合、担当者に一定期間、支援の種類、調整、移動、実施、記録に使った時間を分けて記録してもらうと判断材料になります。面談そのものは短くても、シフト調整や通訳の手配に時間がかかっているかもしれません。実施時間だけを見て「社内でできる」と判断しないことが大切です。
外部委託案と比較する際は、担当者の能力や善意に依存している作業を見つけます。休暇中にも個人の電話へ連絡が来る、別業務の残業後に記録するなどの状態なら、継続可能性を見直す必要があります。委託先に渡せる仕事と、会社に残る判断を分けると、担当者の負担を減らす方法を考えやすくなります。
複合的な相談を最後までつなぐ
説明用の架空例として、本人から「通勤がつらいので引っ越したい」と相談があったとします。住居探しだけでなく、勤務時間、交通費、社宅の退去、自治体の手続、生活案内が関係します。一部委託では、各担当が自分の項目を実施しただけで完了とせず、全体として本人の生活が成立したかを確認する担当が必要です。
このような案件では、共同の進行表に担当と期限を記載し、本人へ説明する窓口を整理します。会社と支援機関から別々の案内が届くと、本人がどちらに従うか迷うことがあります。費用、入居日、支援方法などの確定情報を共有してから伝える運用にすると、情報の行き違いを減らせます。
社内の担当変更も体制変更として確認する
一部を自社で担う体制では、担当社員の異動や退職が支援の実施に直接影響します。後任者を置くだけで足りるか、必要な基準や言語、経験を満たすか、支援計画等に変更があるかを確認してください。人事異動の発令後に初めて問題がわかることを避けるため、特定技能の支援担当者については異動検討の段階で関係者へ知らせる仕組みを作りましょう。
契約範囲を変える場合は、料金表だけを差し替えないでください。支援計画の実施方法、記録の担当、本人への連絡、会社の協力事項が一緒に変わることがあります。変更前と変更後の表を並べ、担当がいなくなる項目や重複する項目がないか確認します。新しい分担で一度実施した後に、本人への案内が伝わったか、連絡が途中で止まらなかったかを振り返り、必要な運用修正を行いましょう。体制の選択は、日々の実施まで確認して初めて意味を持ちます。
依頼範囲を決めるには、現在の担当と業務を棚卸しすることが出発点です。登録支援サービスでは、会社が行っている支援を伺い、委託を検討する範囲を整理します。費用の比較は料金・支援範囲へ、切替えを伴う場合は変更相談へお進みください。